Em um sistema que recompensa os resultados: vale a pena recompensar também os processos? De acordo com especialistas, isso deve ser reconhecido no trabalho.
O mundo acadêmico e profissional está repleto de objetivos, metas e avaliações: exames, notas, vendas, ROI, conversões, KPIs etc. Esses sistemas de resultados nos acompanham durante toda a nossa vida e são um aspecto de avaliação muito importante desses sistemas.
Embora seja essencial estabelecer metas para manter o foco e definir recompensas para manter um fator de motivação na execução de uma tarefa, muitas vezes ignoramos os processos, as práticas recomendadas e as funções das pessoas-chave na produção e realização dessas metas.
Em um sistema que recompensa apenas os resultados, vale a pena recompensar também os processos? Como?
Antes de falar sobre recompensas, precisamos falar sobre metas e motivação.
Sabemos que as metas são importantes para desenvolver estratégias, concentrar a atenção, incentivar o esforço e persistir apesar do fracasso. Entretanto, elas devem ser claras e realistas, pois estão intimamente relacionadas à nossa motivação e atitude em relação a elas. Há dois tipos de abordagens:
Metas de aprendizado ou domínio: Há um interesse em desenvolver uma nova habilidade. O sucesso ou o fracasso depende, até certo ponto, de si mesmo e a inteligência pode ser desenvolvida.
Essas metas apelam para motivações intrínsecas, aquelas que vêm de dentro, que nos dão satisfação pessoal, paixão ou prazer. Realizar a atividade se torna um fim em si mesmo.
Metas de desempenho: há um desejo de sucesso, evitam-se julgamentos negativos e há uma preocupação em demonstrar uma habilidade. A inteligência não pode ser desenvolvida e o sucesso ou o fracasso dependem inteiramente do exterior.
Esses tipos de metas estão intimamente relacionados à motivação extrínseca, aquelas que vêm de fora. Sua realização ou fracasso vem com uma recompensa ou punição. A realização da atividade é um meio para atingir um fim.
Embora as motivações intrínsecas pareçam ser mais positivas em sua abordagem, é preciso esclarecer que os dois tipos de motivação não são mutuamente exclusivos, mas podem ser encontrados em maior ou menor grau, dependendo da atividade que está sendo realizada.
As recompensas são um elemento fundamental. Elas reforçam os comportamentos e resultados desejados e, quando oferecidas nos momentos certos, podem servir para reter talentos, aumentar o envolvimento e motivar a melhoria contínua.
Depois de entender os tipos de metas e motivações, podemos começar a analisar outras abordagens mais interessantes.
Entre 2007 e 2009, o economista Ronald Fryer realizou um estudo em várias universidades dos Estados Unidos. Um grupo de alunos recebeu um incentivo financeiro para tirar boas notas em seus exames, enquanto o outro grupo recebeu um incentivo financeiro menor cada vez que terminava de ler um livro.
Ao final do estudo, constatou-se que houve pouca melhora no desempenho acadêmico dos alunos que foram pagos por boas notas. No entanto, os alunos que foram pagos para ler um livro não apenas obtiveram um desempenho acadêmico mais alto, mas também apresentaram habilidades mais desenvolvidas e melhores notas finais.
Por outro lado, no mundo profissional, uma pesquisa do Great Place To Work constatou que um bom sistema de recompensas leva a mudanças de atitudes e opiniões sobre seus empregos. Os funcionários consideraram as promoções três vezes mais justas e tiveram duas vezes mais chances de achar que seus empregos incentivavam o pensamento inovador e permitiam que eles crescessem e avançassem em suas carreiras.
Recompensar os processos parece ser uma opção mais produtiva, pois apela para a motivação intrínseca, em que o fim é o processo e seus aprendizados. E se estabelecermos metas de aprendizado ou domínio, garantiremos um ambiente de confiança, crescimento pessoal e aprendizado contínuo.
Agora que sabemos por que é importante reconhecer os processos, resta responder o que e como podemos fazer isso.
Para responder à pergunta "O que recompensar", nos baseamos em cinco aspectos da recompensa propostos por Jennifer Vecci, especialista em programas de incentivo e reconhecimento:
Relacionamentos: A capacidade de gerar relacionamentos de trabalho com outros clientes, fornecedores e pessoas de fora da empresa é inestimável. Ela pode gerar recomendações boca a boca, oportunidades de negócios e prestígio.
Trabalho em equipe: Por que recompensar apenas o vendedor que conduz as negociações? Às vezes, ignoramos as outras pessoas que tornaram o processo possível e que se envolveram para que tudo funcionasse. Recompensar toda a equipe que apoiou e manteve um processo dá um senso de valor e pode ser um terreno fértil para novos talentos.
Esforço: recompensar apenas os vendedores que trazem grandes clientes e orçamentos maiores ignora outros esforços e habilidades valiosos, como a manutenção de várias contas e o fechamento de vários negócios ao mesmo tempo.
Abertura de portas: embora às vezes os processos ou esforços não sejam concluídos, novos relacionamentos ou tentativas podem abrir novas portas e oportunidades para outras áreas ou para a empresa como um todo.
Fidelidade: manter os clientes por muito tempo é uma tarefa complexa. Reconhecer as pessoas que fazem valer a pena manter seus relacionamentos organizacionais é importante para elevar um bom serviço ou produto, especialmente com as pessoas que estão em um processo de compra ou serviço.
Seja específico e relevante: o reconhecimento é mais significativo quando você explica o motivo. É importante indicar a atitude, o processo ou a atividade para que seja gerada uma relação entre o comportamento e a recompensa.
Faça isso logo no início: o reconhecimento tem o maior impacto quando é feito no momento. O reconhecimento muito depois do fato pode parecer inautêntico ou muito preparado.
O reconhecimento vem de várias formas: O reconhecimento além do monetário também é importante. Um presente personalizado, um voucher, um jantar ou uma viagem podem ser uma opção. Isso mostra que conhecemos e reconhecemos o lado humano das pessoas.
Não ignore as pequenas coisas: pequenos detalhes durante a realização de uma meta podem ter um grande impacto. Um agradecimento público, um e-mail para toda a equipe, uma nota na mesa ou no bate-papo em grupo são um bom começo.
O reconhecimento não precisa necessariamente vir de uma posição de liderança; o reconhecimento entre colegas pode ser uma recompensa ainda mais valiosa, pois dá uma sensação de pertencimento e relevância em uma equipe.
Conectar-se a algo maior: é importante fazer com que os membros da equipe saibam que fazem parte das metas e conquistas de toda a organização. Compartilhar o desempenho da empresa no setor e como cada indivíduo contribui para essas metas maiores é um bom incentivo que os torna parte de algo maior.
A forma de recompensar pode variar de empresa para empresa, mas considerar um esquema de reconhecimento é essencial para qualquer cultura organizacional.
O reconhecimento apela para as necessidades básicas que todos nós temos como seres humanos em um ambiente competitivo. E, embora continue sendo importante medir e recompensar os resultados, concentrar-se também nos processos é um compromisso com a melhoria contínua e o desenvolvimento profissional.
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Editado por
Santiago da Silva e Raquel Rojas
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Vamos transformar nossa percepção do fracasso e usá-lo como um catalisador para o crescimento.
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