A retenção de talentos tecnológicos é um desafio para muitas empresas

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Um dos maiores desafios para muitas empresas atualmente é a retenção de talentos em tecnologia, especialmente em posições-chave para a organização. Para muitos recrutadores, não é incomum ver profissionais mudando de emprego a cada 2 ou 3 anos.

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Mudar de emprego de tempos em tempos é uma estratégia que permite que os profissionais avancem em suas carreiras e é especialmente útil para aumentar sua remuneração. Se, no final das contas, todos esperamos ser bem remunerados, não é de se admirar que, se aparecer outra empresa oferecendo 40-50% a mais de dinheiro, será muito difícil recusar a oferta.

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Mas o dinheiro, embora seja o principal incentivo, não é a única razão pela qual os talentos tecnológicos decidem mudar de emprego. Aqui estão suas principais motivações, coletadas em nossa comunidade, juntamente com algumas estratégias de retenção de talentos.

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Os 5 principais motivos para os talentos tecnológicos mudarem de emprego

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1. 💰 Salários não competitivos

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O salário é o principal motivo para mudar de emprego, e não é de se admirar, pois a demanda por profissionais relacionados à tecnologia aumentou 126% desde o primeiro trimestre de 2020 até o momento, o que levou a um aumento nos salários, especialmente para cargos sênior. Por exemplo, para um profissional sênior de pilha completa, foi oferecida uma média de US$ 2.829 no início de 2020, aumentando para US$ 5.023 no final de 2021.

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O problema que muitas empresas enfrentam é o fato de realizarem suas pesquisas salariais apenas uma vez por ano, deixando de remunerar seus talentos de forma justa e eficaz. Nesse caso, a estratégia que muitos profissionais empregam é candidatar-se constantemente a outros empregos, o que lhes permite aumentar seu valor para outras empresas, até receberem uma oferta melhor e poderem dizer"adeus, chefe".

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2. 🚀 Pouca (ou nenhuma) oportunidade de desenvolvimento de carreira

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O desenvolvimento de carreira é a segunda opção mais votada pelos profissionais quando decidem mudar de emprego. Sendo uma necessidade de segundo e primeiro nível na escala de Maslow, é um gatilho em nível pessoal e de natureza mais profunda do que no caso anterior.

A urgência constante em levar adiante os projetos de tecnologia pode levar a um sentimento de "estagnação" por parte dos profissionais, pois eles podem perceber seu trabalho como um "emprego" (apenas cumprindo tarefas) e não como uma "carreira" (visão de futuro).

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3. 🎯 Falta de desafios

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Quando os projetos de desenvolvimento chegam à fase de "manutenção", o trabalho de vários membros da equipe é reduzido à correção de bugs. Isso pode se tornar pouco desafiador a curto e médio prazo, por isso é importante manter o interesse e a motivação para o projeto.

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4. 🎁 Benefícios pouco atraentes

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Os profissionais de hoje não são os mesmos de 25 anos atrás e estão valorizando cada vez mais sua liberdade e a oportunidade de gerenciar seu próprio tempo. Se antes o maior benefício de uma empresa era oferecer seguro complementar ou bônus por desempenho, hoje ela precisa competir com trabalho remoto, horários flexíveis, roupas flexíveis e muito mais. E quando os profissionais experimentarem essa liberdade, será muito difícil (se não impossível) voltar a um escritório com regras e horários definidos.

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5. 🤬 Ambiente de trabalho ruim

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Quando um profissional deixa a empresa por causa de um ambiente de trabalho ruim, é imperativo dar o alarme e avaliar o que pode estar acontecendo de errado. É um problema pontual ou está no nível organizacional?

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Como reter talentos:

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Ter uma estratégia salarial competitiva

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Lembre-se de que a área de tecnologia é um dos setores com a maior variação salarial do mercado, especialmente influenciada pelo aumento do trabalho remoto e pela presença de empresas internacionais (especialmente dos Estados Unidos) que contratam talentos em tecnologia e oferecem salários muito mais atraentes para os profissionais latino-americanos. É por isso que uma única pesquisa salarial anual (com dados desatualizados) não é suficiente para reter os melhores talentos.

Em resposta a essa necessidade do setor, lançamos o Insights Pro, uma ferramenta que fornece relatórios salariais precisos, atualizados e globais sobre as flutuações salariais em tecnologia, personalizados para os cargos de seu interesse.

💪🏽 Promove o desenvolvimento da carreira e incentiva desafios

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Uma forma ideal de retenção para os pontos 2 e 3 é ter um departamento de gerenciamento de talentos dedicado dentro da empresa, embora isso possa ser irrealista para pequenas empresas ou start-ups.

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A melhor maneira de resolver isso é criar um sistema de Gestão de Talentos que tenha como objetivo identificar e desenvolver o talento dos profissionais para retê-lo.

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Esse sistema pode ser aplicado nos diferentes departamentos das diferentes áreas da empresa que incentivam a meritocracia dentro da empresa. Para começar, é essencial obter informações dos próprios profissionais, por meio de reuniões regulares 1:1, nas quais você pode descobrir coisas como:

• Quais partes do seu trabalho atual você considera mais interessantes ou atraentes?
• Em quais áreas eles se sentem mais desafiados?
• Que medidas eles estão tomando para atingir suas metas de carreira?
• Em quais projetos ou equipes você gostaria de trabalhar? Por quê?
• Há alguma área sobre a qual você tem curiosidade e gostaria de explorar?

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A empresa deve ter uma cultura que permita a colaboração e o feedback entre diferentes áreas. Isso permite, por exemplo, que as "dores" percebidas pelos usuários que procuram o suporte ou o canal de vendas possam ser absorvidas pela equipe de produto, design e desenvolvimento, e tenham um ciclo fluido de novas implementações, mudanças e desafios, que, alinhados aos objetivos da empresa e às ambições de cada profissional, podem ajudar a manter o nível de motivação e realização das pessoas.

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Oferece benefícios atraentes

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Se eu, como profissional, estiver participando de mais de um processo e tiver que decidir para qual empresa devo ir, garanto que o café ilimitado não será o benefício que mais me atrairá para a sua empresa. Oferecer benefícios triviais não é a maneira de atrair e reter profissionais, já que todos os dados apontam para o fato de que o trabalho remoto e o horário flexível são os mais atraentes para os talentos.

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Desenvolve e promove uma cultura empreendedora

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Nesse caso, a retenção anda de mãos dadas com a atração de talentos e com uma definição clara da cultura da empresa(o famoso ajuste cultural). É normal que haja "atritos" entre as pessoas (todos somos humanos e temos dias bons e ruins), mas é importante que essas situações sejam tratadas de maneira adequada.

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O departamento de Recursos Humanos ou o People Ops pode ajudar no desenvolvimento de estratégias de resolução de conflitos dentro da organização, mas é muito importante que todos os membros da empresa estejam cientes dos regulamentos internos, do manual de conduta e dessas estratégias e diretrizes para resolver essas situações de forma eficaz e para poder recorrer à gerência correspondente de forma aberta e segura, se necessário.

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Este artigo foi publicado originalmente no blog Get on Board.