Junho é um ótimo mês para falar sobre diversidade e inclusão, especialmente quando queremos abordar a comunidade LGBTQ+. Há um compromisso crescente em destacar a interseccionalidade das diversidades, ou seja, buscamos entender que as pessoas são mais do que apenas uma categoria, somos um conjunto de experiências e vivências. Somos gays, lésbicas, migrantes, brancos, negros, neurodivergentes, trans, protestantes, ateus, millenials, zennials, classe média, classe baixa, privilegiados, latinos e muito mais. 

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Estamos vendo as empresas irem cada vez mais além de pintar seu logotipo com as cores da comunidade. Há um compromisso cada vez maior de"se assumir" não apenas participando de marchas, mas também educando a equipe sobre diferentes questões e promovendo políticas de inclusão, além de incentivar as pessoas a viverem sua autenticidade. Cada vez mais, há menos medo (ou melhor, mais coragem) para dar visibilidade à equipe LGBTQIA+, entendendo que a diversidade é vital para empresas mais saudáveis e produtivas.

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No entanto, ainda há uma tendência no mercado que limita os profissionais #LGBTQIA+ a falar principalmente sobre questões sociais e de gênero. E, infelizmente, somos categorizados para sermos a voz da empresa nesses meses de Orgulho, deixando-nos em segundo plano durante o resto do ano. Por sua vez, as empresas só destacam determinadas questões de diversidade em ocasiões muito raras, como o Mês da Mulher, o Mês da História Negra ou o Dia dos Povos Indígenas, e isso não passa disso.

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É por isso que aqui estão algumas sugestões sobre como continuar a construir uma empresa mais inclusiva após o Mês do Orgulho. 

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Crie e analise cotas de inclusão e diversidade em sua equipe e funções de liderança.

Você já sabe qual é a composição de sua força de trabalho? Isso não significa que tenhamos de fazer uma pesquisa perguntando aos nossos talentos se eles fazem parte da comunidade ou não. Lembre-se de que se assumir é uma decisão pessoal e não deve ser forçada. Além disso, é improvável que as pessoas revelem sua sexualidade se não sentirem que a empresa está realmente concentrada em criar espaços inclusivos. No entanto, você pode criar um mapa de diversidade coletando informações sobre os talentos da organização em todos os níveis, incluindo aspectos visíveis e não visíveis. Tente avaliar, por meio de pesquisas confidenciais, a composição da equipe, incluindo: dados genéricos, dados de emprego, dados de treinamento, diversidade de gênero, diversidade funcional e, por fim, a autopercepção das pessoas.

Comunica-se de forma inclusiva

Em primeiro lugar, para os fãs da Real Academia, eu digo: a linguagem inclusiva não se trata de usar o "e" ou o "x". A linguagem inclusiva e não sexista é uma das ferramentas para promover a igualdade real entre mulheres e homens, bem como para acelerar o processo de inclusão de pessoas que não se identificam com esses gêneros e são excluídas na linguagem coloquial. Isso envolve principalmente a redução do uso do masculino genérico e busca quebrar os estereótipos patriarcais. Lembremos que a linguagem não é apenas escrita, mas também gráfica, por isso é importante analisar o que estamos mostrando: estamos mostrando diversidade em termos de gênero, habilidades, raça e idade? fazemos publicidade com foco em casais do mesmo sexo? tornamos visível a participação das mulheres em cargos de liderança? estamos cientes de que estamos caindo em pecados como o pinkwashing?

E por falar nisso... evite tirar proveito de grupos diversos apenas para fins de marketing.

Rainbow washing ou pinkwashing refere-se à estratégia política e de marketing destinada a promover instituições, pessoas, produtos ou empresas apelando para simpatizantes LGBTQ+ com o falso objetivo de serem percebidos como progressistas, inclusivos e tolerantes. Ao fazer uma campanha, sempre faça estas 4 perguntas: A causa está relacionada à sua marca? Sua empresa é instigante? Você está promovendo a causa internamente? Sua marca está comprometida a longo prazo ou apenas em datas específicas?

Os direitos não têm aniversário

Como dissemos, o orgulho vai além de junho, e a celebração da igualdade de gênero vai além de março. Durante todo o ano, há datas para celebrar a diversidade e a dissidência. Todo mês há uma oportunidade de apoiar e, acima de tudo, de continuar a educar sobre essas questões. Por isso, também é importante promover o respeito aos diversos grupos no marketing e na comunicação interna e externa da sua organização, incluindo-os no planejamento de produtos, serviços e atendimento ao cliente ao longo do ano. Em minhas redes, você pode ver o calendário de datas de cada mês.

Como estamos indo em casa?

Analise as políticas e os benefícios da empresa e certifique-se de que eles abrangem todos. Esse é um ponto que enfatizo muitas vezes e faz parte da rotina inclusiva da Come Out! No entanto, muitas vezes as empresas não percebem que alguns de seus benefícios são, na verdade, privilégios para a maioria. Especialmente em países que não respeitam ou promovem os direitos LGBTQ+ ou das mulheres. Certifique-se de que a licença para casamento, férias, doença, adoção etc. abranja todos os funcionários, independentemente do gênero ou da orientação sexual, bem como seus parceiros ou cônjuges. Por fim, lembre-se de que é importante continuar a treinar a equipe durante todo o ano sobre questões de inclusão. Questões como preconceito inconsciente, privilégio, liderança, comunicação e recrutamento são algumas das questões que podem ser colocadas em pauta para avançar em direção a uma cultura organizacional aberta para todos.

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Não é possível ampliar os pontos de vista se as reflexões estiverem limitadas a determinados tópicos, meses ou pessoas. Precisamos nos abrir e discutir muito mais. Precisamos entender que, como indivíduos e profissionais, precisamos de perspectivas diferentes para evoluir e crescer. É por isso que as empresas precisam tirar proveito da inclusão de pensamentos diversos todos os dias do ano.

Que outras ações você pode imaginar para promover o orgulho e o respeito pela diversidade 24 horas por dia, 7 dias por semana? 🤔

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